Vier arbeitsrechtliche Fragen, die zum Jahresende wichtig sind

Den Arbeitgeber trifft im Hinblick auf den Urlaubsverfall seiner Mitarbeiter eine Hinweispflicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt am Ende des Kalenderjahres oder zum Ende des Übertragungszeitraumes bis zum 31. März des Folgejahres nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Jahresende über dessen konkreten Urlaubsanspruch zum Jahresende belehrt und aufgefordert hat, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Da nicht auszuschließen ist, dass ein Arbeitnehmer schon sehr früh zu Beginn des Kalenderjahres langandauernd bis zum Jahresende erkrankt, muss vorsorglich unverzüglich nach Entstehen des Urlaubsanspruches (1. Januar) auf den konkreten Jahresurlaubsanspruch (ggf. mit Resturlaub aus dem Vorjahr) hingewiesen werden.

„Konkret“ bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen individuellen noch verbleibenden Urlaubsanspruch informieren muss. 

Das gilt uneingeschränkt für den gesetzlichen Mindesturlaub. Wir empfehlen, den Hinweis auf den gesamten Urlaub – gesetzlicher Mindesturlaub und darüberhinausgehender Urlaub – vorzunehmen.

Ein Muster für ein entsprechendes Hinweisschreiben finden Sie nach Login hier oder im Downloadbereich unter dem Thema HR & Arbeitsrecht/ Mustervorlagen/ Musteranschreiben.

Eine Kündigung an Heiligabend mag rücksichtslos erscheinen, doch rechtlich gesehen macht allein der Zeitpunkt sie nicht unwirksam.

Die Kündigung darf zwar nicht „zur Unzeit“ erfolgen, doch selbst am Nachmittag des 24. Dezember oder am 31. Dezember ist sie nicht automatisch unwirksam. Der Zeitpunkt allein reicht nicht aus, um die Wirksamkeit infrage zu stellen – es bedarf zusätzlicher Umstände, die den besonderen Schutz des Arbeitnehmers erfordern. Gerade wenn Arbeitgeber Fristen wahren müssen, sind Kündigungen zu solchen Zeitpunkten grundsätzlich zulässig.

Wurde der Zeitpunkt hingegen absichtlich oder gedankenlos gewählt und belastet den Arbeit-nehmer unzumutbar, kann die Kündigung wegen Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit unwirksam sein.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer erlitt einen schweren Arbeitsunfall und erhielt die Kündigung im Krankenhaus – kurz vor einer dringend notwendigen Operation. Die Rechtsprechung stufte diese Kündigung wegen grober Missachtung der besonderen Umstände als unwirksam ein.

Ohne solche außergewöhnlichen Belastungen bleibt eine Kündigung am 24. oder 31. Dezember aber zulässig.

Das Bundesurlaubsgesetz erlaubt eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet. In diesem Fall entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung.

Verlässt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin das Unternehmen hingegen in der zweiten Jahreshälfte, ist eine Kürzung gesetzlich nicht vorgesehen. Eine Kürzung ist dann nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dabei ist sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub in jedem Fall erhalten bleibt.

Wie eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung gestaltet sein sollte, entnehmen Sie bitte der jeweiligen Vorlage zum Arbeitsvertrag im HR.DokGenerator ( HR.DokGenerator | grosshandel-bw ).

Der Betriebsurlaub ist eine Urlaubsform, bei der der Arbeitgeber den Zeitraum festlegt – praktisch ein „Zwangsurlaub“. Das heißt, er wird auf den Jahresurlaub der Mitarbeiter angerechnet.

Der Arbeitgeber kann den Betriebsurlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen anordnen, etwa bei geringer Auftragslage zwischen Weihnachten und Neujahr, Umbauarbeiten oder wenn der Hauptkunde selbst Betriebsferien macht.

Besteht ein Betriebsrat, bedarf es einer Betriebsvereinbarung. In diesem Fall kann der Betriebsurlaub aber auch ohne zwingende betriebliche Gründe angeordnet werden.

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) darf der Betriebsurlaub maximal 60 Prozent des Jahresurlaubs ausmachen. Der verbleibende Urlaub muss vom Mitarbeiter selbst geplant werden können.

Um eine Planbarkeit des Urlaubs für die Mitarbeiter zu gewährleisten, sind Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsurlaub frühzeitig anzukündigen, idealerweise mindestens 6 Monate im Voraus. Eine kurzfristige Ankündigung kann die Wirksamkeit des Urlaubsplans gefährden. Ein bereits genehmigter Urlaub darf zudem nicht ohne Weiteres geändert werden. Wenn ein Mitarbeiter den gesamten Jahresurlaub verbraucht hat, kann nicht auf den Urlaub des nächsten Jahres oder eine unbezahlte Freistellung zurückgegriffen werden.

Nach dem Motto „nach Weihnachten ist vor Weihnachten“ sollte ein Betriebsurlaub über die Weihnachtsfeiertage 2025 also frühzeitig geplant werden.